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国际标准刊号:ISSN:2096-4390

国内统一刊号:CN:23-1600/N

期刊级别:省级刊物

周   期: 旬刊

出 版 地:黑龙江省哈尔滨市

语  种: 中文;

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高职院校教师量化考核研究

时间:2020-12-25  点击:94


       

摘 要:高职院校实行了绩效薪酬,但是以什么为准绳、用什么做依据,在高职院校不同于普通高校的底色的前置情境下,职称的评定、岗位职级的评定、行政职位的变迁、绩效薪酬的发放,需要一个标杆做参考。鉴于此,该文运用文献资料法、实地参与式观察法挖掘了高职院校在实行绩效薪酬的进程中实行量化考核的功能,构建了高职院校的量化考核体系,对高职院校的教学、行政两大系统教师塑造了教职工综合考核分=教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分的综合绩效考核框架。以期推进高职院校量化考核,破解高职院校平时不争评时争的问题,拔高教师的教学积极性、主观能动性,推动教师改进教学方法,提高教学质量,进而提高高职院校人才培养质量。

关键词:高职院校 教师 量化考核 绩效

中图分类号:G715.1 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2019)01(a)-0-02

百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。作为中国高校中不容忽视的一块阵地,高职院校在培养技能型劳动者中发挥着不可小觑的作用。如何调动高职院校教学的积极性、提高参与科研工作的热情、推进高职院校公平、公开、公正、风清气正的绩效考核生态?文章结合自身课题的田野调查调研及自身工作,构建了高职院校中教学、行政两大系统教师的教职工基本工作考核+科研绩效考核+招生工作考核+其他工作考核的综合绩效考核体系。

1 问题的提出:高职院校教师绩效考核以何为据

高职院校以期培养的学生是技能型劳动者定位,故而,高职院校的教师相对比普通高校的教师有其自身的独特底色,绩效薪酬的推进,也有其特殊性。

但是,高职院校的教师有两大系统,一类是走行政的教师,按照办事员、副主任科员、主任科员、副科长、正科长、副处长、正处长、副厅长、正厅长进行晋升,比如辅导员、教研室主任、系主任、教务处处长、院长等。另一类是一线教学的教师,走的是助教、讲师、副教授、教授4个职称阶层12个职级的序列。但是因为存在着双肩挑,有行政职务的教师也负担着教学,一线教学的教师有的也在担任着辅导员的工作。推进绩效薪酬,两大系统是相互交叉的,以什么样的通用标准来对高职院校的教师进行量化考核,这就不得不思考了。

2 底色探寻:高职院校教师量化考核的内涵

该文驾驭文献资料法、实地参与式观察法尝试性构建了从工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核4个单项考核来进行量化考核。将从以下两个维度来深度解析量化考核的运行机制。

2.1 高职院校教师量化考核项目的赋分

首先由群众按考核项目的工作量、难度、影响大小依次排序(大前小后);然后由考核小组汇总群众排序,分项目加总其序号数,按汇总序号数从小到大进行项目排序(小前大后);再由群众排序汇总后的项目排序如符合工作量、难度、影响由大到小的排序原则,考核小组可认定这种排序;如明显存在不符合工作量、难度、影响由大到小的排序原则,可适当进行微调,保证考核排序尽量合理;最后按确定的考核项目排序由多到少依次赋分,排序在前的项目赋分值高,排序在后的项目赋分值低。根据具体情况,有些相邻项目,虽分前后,但综合考虑,差别不大,可赋相同分数。

2.2 高职院校教师量化考核项目的计算研究

计算步骤大体分以下7步:(1)按考核对象类别先设定各考核项目的基本工作考核满分(假设100分);(2)计算每位考核对象各考核项目的的标准工作量;(3)计算考核对象各考核项目的的平均标准工作量;(4)计算各考核项目的先进平均标准工作量;(5)计算各考核项目的后进平均标准工作量;(6)确定考核对象各考核项目的基本工作考核分,超过先进平均标准工作量的人员基本工作考核分=100+15,超过平均标准工作量低于先进平均标准工作量的人员基本工作考核分=100+5,低于平均标准工作量高于后进标准工作量的人员基本工作考核分=95,低于后进平均标准工作量的人员基本工作考核分=85;(7)综合量化考核。以基本工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核等单项考核为依据,将以上4个方面的考核结果综合起来,就是综合考核的量化结果。其综合考核分计算公式为:教职工综合考核分=该教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分。

3 价值分析:高职院校教师量化的功能

推进高职院校绩效薪酬,而量化考核这个工具不得不考究。文章对构建的教职工综合考核分=该教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分进行了功能分析。

3.1 净化高职院校教师薪酬发放的生态

在高职院校的行政、教学两大系统,教师的薪酬发放有了统一的度量衡标准,这个天平就均衡了两大系统的薪酬发放。标准使用于两大系统,一碗水端平,标准面前人人平等,摒弃了蛋糕分割不均等的现象。

3.2 公平高职院校教师职称评聘的氛围

高职院校的教师,职称的评定与岗位的定级,同批次评上讲师亦或是副教授、教授,谁先聘为讲师、副教授或教授,有了一个公平的标杆来量化分析,杜绝了按工龄、按行政级别的先到为君后到为臣的“行政化”做法,重塑了高职院校教师职称评聘的风气,营造了风清气正的生态环境。

3.3 一体化高职院校绩效管理

高职院校的组织结构是按照直线职能制来架构的,故而,存在上面千条线,下面一把伞的现象,各行其政、政出多门的现象时有发生,绩效考核的标准难以统一,构建的从工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核4个单项考核来进行量化考核让高职院校从顶层设计到推行实施,提供了一竿子插到底的政策执行可行性。

3.4 破解高职院校教师平时不争评时争的困局

高职院校教师的薪酬发放、职称评定、岗位定级、行政岗位提升的时候,可以说也是气氛比较尴尬的时刻,为了一篇学术论文的认可、一个额外工作的肯定,出现争得面红耳赤,可以说不是不可能。量化考核体系的构建可以杜绝这种有辱斯文的局面,凝聚高职院校教师的工作积极性、科研参与热度、其他工作的客串激情,形成向心力,心往一处想、劲往一处使,和谐高职院校教师之间的关系,打造团结、稳定、和谐的同事关系。

4 结语

文章旨在构建一个标准,尝试性提出的教职工综合考核分=该教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分,从工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核4个单项考核来进行量化考核,具有一定的价值,推动高职院校教师教学的积极性、科研热情、其他工作参与度的拔高。

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2020-12-25

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